Tester og testverktøy i rekruttering , ansettelser , jobbsøking og før jobbintervju er nå blitt vanlig og brukes i alt fra ekstrajobber i en dagligvarebutikk til lederstillinger.

Ofte brukes automatiske ansettelsesplattformer og rekrutteringsprosessen starter med ulike rekrutteringstester. Dersom du havner utenfor de grenseverdiene som testleverandørene har satt innen evnetester, personlighetstester, situasjonsbedømmingstester, integritetstester osv  får du automatisk avslag på din søknad og den fjernes fra videre prosess. Andre ganger brukes tester under jobbintervju som diskusjonsgrunnlag

Finn ut hvilken testleverandør som leverer testene til bedriften du søker jobb i slik at du kan lære om og forberede deg til best mulig til testene du vil møte. De vanligste leverandørene av testverktøy i rekruttering er Aon, SHL  Assessio og  Talogy. 

Her får du oversikt hvilke testleverandører bedrifter i Norge bruker når de rekrutterer.

De vanligste typer tester som brukes i rekruttering i Norge er evnetester. Det nest vanligste er å kombinere evnetester med personlighetstester/og eller situasjonsbedømmingstester.  Du kan lese om ulike typer tester nedover på siden.

Evnetester er den typen tester som oftest brukes i rekruttering og som i størst grad klarer å forutsi jobbfungering, og om man egner seg for jobben. Undersøkelser viser at evnetester som måler «general mental abilities» (GMA) klarer å forutsi opptil 42 % av jobbytelse. (Schmidt, F.L. og Hunter, J.E. (1998), Schmidt, F.L. et al. (2016))
Det finnes en rekke ulike typer evnetester som brukes i rekruttering. Det de har til felles er at testleverandørene her har tatt ut elementer av oppgavetyper som finnes i de klassiske IQ testene som f.eks. WAIS, RAVEN og så laget sine egne varianter av de. La oss se litt på de ulike evnetestene du kan møte.

Noen verbale evnetester som brukes i rekruttering på det norske markedet: AON: Scales Verbal, SHL: Verify Verbal Reasoning, Talogy: Logiks general verbal. 

Verbale evnetester måler ordforrådet ditt og evnen til å forstå, analysere og resonnere rundt tekst. I mange jobber arbeider man med tekstforståelse og det er derfor populært å måle dine evner på dette området. Testene måler gjerne om du kommer til feil konklusjoner eller misforstår kompleks tekst.

Den vanligste formen for verbale evnetester brukt i rekruttering er at du får presentert en tekst, og at du får påstander om teksten hvor du skal velge ut det som er det riktige svaret, f.eks. slik:

En annen vanlig form er at du får presentert en tekst, med en påstand om teksten hvor du skal ta stilling til om påstanden er riktig, gal, eller om det er umulig å avgjøre. 

Tekstene i slike evnetester er enten av generell type slik du vil kunne finne i en litt avansert avisartikkel, eller det er korte fagtekster innen et eller annet område.

Kan du trene på verbale evnetester?
Ja. Denne typen oppgaver ligner mye på den typen oppgaver du får i skole og studiesammenheng. Ved å være vant til å lese avansert tekst og svare på spørsmål fra tekst er du bedre rustet. Ofte har disse oppgavene tidsbegrensning.

Tips til løsning av verbale evnetester

• Ha gjerne penn og papir, bruk notatteknikker
• Noter deg sentrale ord. Ofte er det din forståelse av disse ordene som avgjør om du forstår eller misforstår teksten
• Les spørsmålet før teksten så du vet hva du er på jakt etter, og svar så fort du finner svaret. Hold deg strengt til teksten, ikke tolk

Linker til gode youtube videoer:
Masterclass: Verbal Reasoning Test Tips and Tricks (2021)
Verbal Reasoning Tutorial – Part 2

Noen numeriske evnetester som brukes i rekruttering på det norske markedet:
AON: Scales eql, Scales numerical, Scales tmt.  SHL: Verify Numerical Reasoning , Verify – Numerical Ability, Verify Calculation  Verify Checking. Talogy: Logiks general numerical

Numeriske evnetester måler evnen din til å forstå, analysere og kunne dra riktige og logiske konklusjoner på bakgrunn av tabeller, figurer og statistikk. I næringslivet regnes dette som viktig for å kunne forstå og overvåke den markedsmessige og økonomiske situasjonen bedriften er i, kunne kommunisere innad i bedriften og kunne ta riktige avgjørelser.
Denne typen tester brukes gjerne i jobber som krever høyere utdanning og i stillinger hvor du skal være med på å påvirke bedriftens utvikling.
Den vanligste formen for numeriske evnetester brukt i rekruttering er at du får en tabell eller en graf på et tema som er relevant for næringslivet, f.eks. økning i markedsandeler, og blir bedt om å velge riktig svaralternativ blant 4-5 forslag. Noen numeriske evnetester har tabeller på mer generelle temaer.
Oppgaven tas på tid og du har typisk maks 60 sekunder per spørsmål for å ikke få for dårlig fremdrift. Oppgavene øker i vanskelighetsgrad etterhvert som du svarer riktig.

Kan du trene på numeriske evnetester (tabeller og grafer)?
Ja, denne typen oppgaver ligner på den typer oppgaver du vil kunne få på i studier i økonomifag blant annet, så her er det bare å øve seg på å raskt kunne lese tabeller presist, forstå informasjonen og kunne regne riktig.

Tips til løsning av numeriske evnetester
– husk å ha kalkulator klar….

Enklere numeriske tester
Testfirmaene leverer enklere numeriske oppgaver som tester ferdighetene dine i de fire regneartene. Dette er ofte brukt i rekrutteringsprosesser til butikkjobber og andre jobber hvor det å kunne regne riktig og raskt er viktig.

En enkel numerisk test på det norske markedet:
SHL: Verify Calculation.

Et eksempel på regneoppgave:

Kan du trene på regning?
Ja definitivt, dette er ferskvare så her er det bare å ta frem matteboka.

Linker til gode Youtube videoer:
Jobtestprep
Assessment day

Deduktive evnetester brukt i rekruttering er ment å skulle teste evnen til problemløsning ved hjelp av logiske slutninger. Hvis premissene er slik og slik, hva blir konklusjonen. Deduktive logiske ferdigheter benyttes ofte i yrker hvor det stilles store krav til logisk tenkning og evne til å komme til riktige konklusjoner. Eksempelvis nevnes IT-relaterte yrker, ingeniøryrker og andre jobber på høyere nivå.
Oppgavene kan være av ulik form. Det kan brukes tekst eller tabeller.  Typisk gis det noen premisser etterfulgt av en konklusjon. Du blir bedt om å avgjøre om konklusjonen er sann, usann eller er umulig å avgjøre.

Kan du trene på deduktive evnetester?
Ja, her er det viktig å venne seg til formen på denne typen tester fordi mange sjelden gjør så avanserte logiske oppgaver i det daglige.

Linker til gode Youtube videoer:
Deductive Reasoning Tutorial – Part 1
Deductive Reasoning Tests

Noen induktive evnetester som brukes i rekruttering på det norske markedet: AON: Scales cls, Scales ix. SHL: Verify – Inductive Reasoning. Talogy: Logiks general abstract. Assessio: Matrigma.

Induktiv resonnering er evnen til å komme til konklusjoner og generaliseringer på bakgrunn av visuell informasjon du får presentert. Dette er populært fordi det er en enkel måte å måle generell intelligens (IQ) og abstrakt resonnering på. Tidligere ble denne typen tester mest brukt i forbindelse med høyere stillinger, men nå brukes denne typen IQ testing også ved rekruttering av ekstrahjelper i dagligvarebransjen. Årsaken er at generell IQ er den enkeltfaktoren som i sterkest grad kan forutsi mestring av jobb.  Denne typen tester er inspirert av de aller mest kjente IQ testene som RAVEN.

Induktiv resonnering måles typisk ved oppgaver hvor du blir bedt om å gjenkjenne mønstre, spå rekkefølge, gjenkjenne mangler osv i figurer. 

Kan du trene på induktive evnetester?
Ja, her er det viktig å venne seg til formen på den type tester fordi man nesten aldri gjør slike oppgaver i det daglige.

Linker til gode Youtube videoer:
Inductive reasoning tests
Inductive reasoning tests 2

Det finnes en rekke andre mer spesialiserte evnetester som brukes i rekruttering. Noen måler mer spesifikke evner man tenker kan være nyttig i visse yrker. Andre måler hukommelse. Mange av disse testene likner mye på den typen tester du ville måtte ta om du gikk til en omfattende utredning hos en nevropsykolog etter en hodeskade. Særlig AON tilbyr slike tester i det norske markedet.

Personlighetstester klarer i liten grad å forutsi jobbytelse. Undersøkelser viser at personlighetstester klarer å forutsi 0-6 % av jobbytelse på gruppenivå.  (Schmidt, F.L. et al. (2016), Barrick, M.R. og Mount, M.K. (1991))  Man kan derfor lure på hvorfor personlighetstester brukes i rekruttering.

Personlighet defineres ofte som typiske måter å føle, tenke og handle på. Det har vist seg svært vanskelig å forutsi adferd på bakgrunn av personlige egenskaper. En hovedgrunn til dette er fordi de fleste har en nokså fleksibel personlighet. Det betyr at det sjelden er personlighet som er avgjørende.  Hvordan vi handler, tenker og føler vil være avhengig av situasjonen, hvem vi er sammen med osv.  Når du er sammen med noen mennesker prater du mye, med andre blir du stille.

For personlighetstester som for andre testtyper, opereres det med cutoff points i rekrutterings prosesser. Det betyr at du sjaltes vekk fra videre prosess hvis du havner over eller under en viss skåre på ulike personlighetstrekk. Derfor er det viktig å ha kjennskap til hvordan testfirmaene tenker her. Dette kommer vi tilbake til.

Vi kan skille mellom generelle personlighetstester,  jobbrelaterte personlighetstester og integritetstester.
I de jobbrelaterte personlighetstestene har testfirmaene laget personlighetsfaktorer med mer jobbrelaterte beskrivelser. Fordelen med det er at testene er lettere å selge inn til bedrifter. En slik faktorer kan f.eks. være: Overbevisende – liker å selge, liker å forhandle. Andre personlighetstester er mer avgrensede og måler spesifikke personlighetstrekk som teamfungering, innovasjon osv.
Integritetstester er en undergruppe av personlighetstester som måler personlighetstrekk og adferd som er problematisk for bedriften, for eksempel løgn og uærlighet.

Personlighetstester som brukes i rekruttering på det norske markedet: Aon: Shapes, Views, Effect, Sparks, ADEPT-15. SHL: Occupational Personality Questionnaire (OPQ – OPQ32r), Motivation Questionnaire (MQ.M5), Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ 7.2) Talogy: Papi N, Papi I, Papi 3, Factors. Assessio: 16PF5, MAP, MAP Essence, Match-V.

Under ser du hvilke personlighetstrekk som måles i en typisk generell personlighetstest. Det viktige er å unngå å komme ut med for lav skåre, eller motsatt skåre på de faktorene som testfirmaene ser på som viktige.

En svært anerkjent modell for personlighet som vi kan bruke som illustrasjon på hvordan testfirmaene tenker er femfaktormodellen (Big Five). I den deles personlighet inn i fem dimensjoner. De fem dimensjonene deles videre opp i underområder. Antall + og –  i parentes for underområder angir grad for hvilke personlighetstrekk som generelt anses for å være gunstige og hvilke som anses for å være mindre attraktive, for å komme videre i rekrutteringsprosesser hvor personlighetstester brukes., Det vil være noen unntak, men det er generelt påfallende lite variasjon i hva man ser etter når det kommer til personlighetstrekk i forskjellige yrker.

Spørsmålstyper – eksempler
I de generelle personlighetstestene er spørsmålstypene av generell karakter. Du blir ofte blir bedt om å ta stilling til hvor godt ulike påstander beskriver deg:

Tips til besvarelse av personlighetstester

• Det er lurt å utforske egne personlighetstrekk gjennom å ta personlighetstester på nett, slik at du vet hva du pleier å komme ut med på ulike faktorer.
• Om du vet at du skårer svært høyt eller svært lavt på noen faktorer som kan oppfattes som problematiske kan det være lurt å svare ærlig men helt systematisk trekke fra 1 når du svarer. På den måten får du en personlighetsprofil som går i riktig retning , men som ikke er så ekstrem.
• Det er generelt viktige å være ærlig samtidig som du ikke havner ut med ekstreme verdier på noen skårer som regnes som negative. Dersom femfaktormodellen brukes blir du utelukket fra de fleste rekrutteringsprosesser hvis du skårer lavt på samvittighetsfullhet og høyt på nevrotisisme. Vær særlig oppmerksom på spørsmål som omhandler de temaene.
• Skårer du på midten har du en fleksibel personlighet, som betyr at dine personlige egenskaper ikke vil være problematiske i fht. mestring og fungering i jobb.
• Samtidig kan det være lurt å havne høyt opp på skårer som ansees som viktige og ønskelige som omgjengelighet, samvittighetsfullhet, åpenhet og ekstroversjon.
• Pass også på at du ikke havner ekstremt høyt opp på skårer som regnes som positive, da det kan tolkes som negativt. For eksempel er det å ha kontroll bra, men for mye kontroll tolkes som at du er kontrollfrik. Å være enig med andre er bra, men er du for enig med andre blir det tolket som at du har problemer med å være uenig og kunne utfordre andre.
• Personlighetstester brukes på to måter i rekrutteringsprosesser.
  • Som screening for å se hvilke personer man vil ha med videre eller utelukke fra videre prosess. Dette er vanlig i jobber hvor det er mange søkere, for eksempel til jobber dagligvarebransjen og graduate stillinger. Her blir det viktig å komme innenfor det akseptable vinduet av skårer.
  • Som samtalegrunnlag i sluttfasen av rekrutteringsprosesser. Her vil intervjuerne ha hypoteser om deg på bakgrunn av testen og vil spørre deg ut, for å få bekreftet eller avkreftet disse. Da blir det viktig å kunne bekrefte gyldigheten av personlighetstrekk som kommer frem i testen ved å kunne ha eksempler og kunne svare godt og reflektert på spørsmål som intervjuerne stiller om hvordan du ville reagere/gjøre i forskjellige situasjoner. Du må kunne reflektere over utslag av egne personlighetstrekk og kunne redegjøre for fordelene og ulempene (styrkene og svakhetene) ved disse.
• Personlighetstester sjekker reliabiliteten (om resultatet av din besvarelse er til er til å stole på). Det gjøres på ulike måter, blant annet ved å stille samme spørsmål flere ganger, eller stille samme type spørsmål med ulike vinklinger som for eksempel: «Jeg liker å være sammen med folk» og «Jeg liker å være alene». Reliabiliteten går ned om du har svart høyt på begge to. Om din besvarelse har lav reliabilitet utelukkes du fra videre prosess.
• En del personlighetstester undersøker også om du forsøker å gi et for godt inntrykk av deg selv (sosial ønskelighet). Det gjøres på ulike måter, blant annet ved å stille spørsmål som nesten ingen kan svare nei på uten å lyve, for eksempel: «Jeg har aldri tenkt noe negativt om et annet menneske» eller «Jeg har aldri løyet». Bommer du på disse spørsmålene utelukkes du fra videre prosess, fordi det tolkes som om du forsøker å fremstille deg selv i et for godt lys.

Linker til gode Youtube videoer:
HOW TO PASS PERSONALITY TESTS! (Career Personality Test Questions & Answers!)
How To Beat Personality Tests In Job Interviews
How To Pass Personality Test. Pre-Employment Personality Test Questions Example
IPIP-300 Personality Test