Vi håper dette nettstedet vil være en nyttig læringsressurs for deg som søker jobber og må forholde deg til tester i rekruttering og ansettelser,  for deg som veileder jobbsøkere i prosessen og for deg som jobber i HR og kjøper inn tester for rekruttering. Det er laget av to entusiaster som synes det er for lite god informasjon tilgjengelig om hva testing i rekrutteringsprosesser er og hvilke tester i rekruttering du kan møte på i Norge.

Bruken av automatiske ansettelsesplattformer og tester i rekruttering  hvor søkere som ikke er innenfor et smalt sett av testkriterier lukes vekk fra videre prosess,  fører til strukturell testdiskriminering fordi man fjerner breddemangfoldet av jobbsøkere med stor variasjon i personlighetstrekk, evner osv og man står igjen med det (smale) spekteret av søkerne som tilfredstiller en form for normalitet eller ønskelighet definert av testkriteriene. Store grupper av mennesker som statistisk sett er annerledes, når det gjelder, personlighet, psykiske utfordringer, evner, utviklingsfprstyrrelser osv.  diskrimineres og ekskluderes fra arbeidsmarkedet av denne testpraksisen. I USA hvor dette er enda mer utbredt enn i Norge har det det vært  samfunnsdebatter, blant annet i kongressen som problematiserer det etiske i dette. Man ser også en fremvekst av pressgrupper og organisasjoner som jobber med å belyse denne praksisen.  Denne debatten har ennå ikke kommet til Norge. Vi håper at dette feltet, vies mer oppmerksomhet fremover også i Norge av politikere, arbeidstilsyn, departementer og andre som er opptatt av arbeidstakeres rettigheter.

På startsiden står det henvisninger til i hvilken grad de ulike typen tester kan forutsi jobbytelse (prediktiv validitet).  Vi oppgir tallene i prosent. I fagartikler oppgis disse tallene som en koeffisient fra 0-1, ved å opphøye dette i andre får du tallet i prosent. En prediktiv validitet feks på 0,4: 0,4 x 0,4 = 0,16 – betyr prediksjon av 16% jobbytelse. Mens 84% av jobbytelsen forklares av helt andre ting.  Det har etablert seg en tradisjon hvor sammenhenger på 0,4 regnes som svært høyt i testverdenen, men det forklarer svært lite av jobbytelsen. En sammenligning kan være medisinske tester, dersom du hadde en test som hadde rett i 16% av tilfellene ville du neppe brukt den til å ta viktige avgjørelser, som feks å amputere et ben. Tester brukt i rekruttering lar disse være avgjørende på bakgrunn av svært lave sammenhenger, mesteparten av jobbytelsen avgjøres av andre ting enn det disse testene måler.

Kildene for disse tallene er i hovedsak arbeidene til Schmidt & Hunter som regnes som en referanse på området.

Schmidt, F.L & Hunter, J. E. (1998)The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology
Psychological Bulletin 124(2):262-274

Schmidt, F.L , Et. al (2016) The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and
Theoretical Implications of 100 Years of Research Findings

Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991) The Big Five personality dimensions and job performance.
Personnel Psychology, 44, 1-26.

Testfirmaene selv tilgjengeliggjør ikke informasjon om prediktiv validitet i anerkjente tidsskrifter, fagfellevurdert av andre eksperter. (med noen få hederlige unntak) Dette gjør det vanskelig for oss å sjekke om de enkelte testene omtalt på jobbtesthjelpen ligger over eller  under det gjennomsnittet av hva forskningen generellt viser.

Illustrasjonene er enten hentet fra testleverandørenes offentlig tilgjengelige nettsider eller youtube-videoer. Der hvor testleverandørene ikke har lagt ut bilder har vi brukt mer generelle illustrasjoner.

Vi linker videre til Jobtestprep Her som er en leverandør av øvetester ved rekruttering, jobbsøk og ansettelse fordi det er viktig også kunne trene på testene som brukes i rekruttering for å utvikle de ferdighetene som er nødvendig for å kunne bestå de.  Jobtestprep er den leverandøren av øvetester som har utviklet tester som  er mest lik de originale testene i tillegg til at de fleste er på norsk. Noen av testene som har lite tekst er på engelsk. Jobtestprep er en av de ledende leverandørene av øvetester på det europeiske og det amerikanske markedet.

Arne Svendsrud er utdannet psykolog fra Universitetet i Oslo og spesialist innen arbeids- og organisasjonspsykologi. Driver firmaet Karriereverktøy https://karriereverktoy.no/  som utvikler og leverer Karriereverktøy og andre veiledningsverktøy som Jobpics,  Structured Career Interview og asias.no  Siden 2011 har han hatt sterk fokus på å lage rammeverk for karrierekompetanse for mestring av skole og studier, jobb og karriere – Karrierestyrker.  Har skrevet en bok om karriereveiledning – Karriereveiledning i et karrierelæringsperspektiv.
Mail: arne.svendsrud@karriereverktoy.no

Kristen J Ruud tok medisinsk embedseksamen ved Universitetet i Oslo i 1985. Han er spesialist i nevrologi og allmennmedisin. Han arbeider i dag som medisinsk rådgiver og har erfaring med rekruttering og ledelse.
Mail: kristen_ruud@hotmail.com